IFMS en GFMS
IFMS; wat was de oorspronkelijke bedoeling ?
Individueel Functioneren Medisch Specialisten (IFMS) is een systeem voor het evalueren en verbeteren van professioneel handelen van medisch specialisten. De tekst zoals vermeld op de website van de Federatie Medisch Specialisten;
“Individueel Functioneren Medisch Specialisten (IFMS) is een systeem dat gericht is op het evalueren en verbeteren van het professioneel handelen van medisch specialisten. Dit gebeurt door in een periodiek gesprek de omgevingsfeedback en het eigen portfolio te bespreken en te gebruiken als eventuele input voor een individueel verbeterplan. Door het continu verbeteren van het professioneel handelen van medisch specialisten is de kwaliteit van de patiëntenzorg geborgd en wordt deze (waar mogelijk) verder verbeterd”
IFMS heeft breed gedefinieerde doelen;
- 1. Het professioneel handelen van medisch specialisten
- 2. de kwaliteit van patiëntenzorg.
Veel factoren zijn van op beide gekozen doelen van invloed. Dat maakt het lastig om te evalueren of IFMS hier werkelijk aan bijdraagt. Hoe bepalen we of de kwaliteit van zorg de afgelopen 15 jaar verbeterd is, als gevolg van de invoer van IFMS ?
Wat daarnaast opvallend is, is dat er veel vanuit het individu wordt geredeneerd; de individuele medisch specialist die een eigen portfolio maakt. Hiermee wordt dan als vanzelfsprekend aangenomen dat individueel functioneren zich vertaald in beter samenwerken als medisch specialisten.Dat deze aanname niet klopt, daar kom ik later in dit artikel op terug.
Kwaliteit van zorg
De oorspronkelijke bedoeling lag vooral in het feit dat medisch specialisten niet alleen op medisch handelen zouden worden beoordeeld maar ook ten aan zien van de andere CANMEDS competenties; communicatie, samenwerken, professionaliteit, maatschappelijk handelen en organisatie. Waardevolle aanvullende competenties voor artsen; niemand zal hierop tegen zijn. De vraag is, of ten gevolge van het invoeren van IFMS, daadwerkelijk meer van deze vaardigheden beter zijn ontwikkeld. Als IFMS al heeft bijgedragen een CANMEDS competenties, hoe heeft zicht dat vertaald in kwaliteit van zorg ? Kunnen we dat dan meten of vaststellen ?
Natuurlijk realiseer ik mij; niet alles kan je meten. Echter, een methode als IFMS, die een investering is in tijd, middelen en geld, daarvan zou je verwachten dat kritisch wordt gekeken naar de opbrengst. Een werkgroep van de federatie medisch specialisten (FMS) heeft zich inmiddels gebogen over de vraag of de oorspronkelijke opzet van IFMS nog werd gehaald. Inmiddels is duidelijk dat IFMS een dure papiertijger is. Er zijn wat eisen uit het oorspronkelijke pakket gehaald, maar vreemd genoeg is de methode IFMS op zichzelf overeind gebleven. Terug naar de bedoeling heette dit FMS-rapport. Of de oorspronkelijke bedoeling ook echt uit de verf komt wordt niet duidelijk beantwoord.
In dit artikel zal ik inzoomen of de methode IFMS werkelijk geschikt is, zowel in de oorspronkelijke als de herziene vorm, om bij te dragen aan het doel zoals gedefinieerd.
Voordat ik dit artikel schreef, deed ik een kleine rondvraag. Reacties van collega’s; “IFMS is een wassen neus”. “Wat een tijdsverspilling”. “Weer een vinkje voor de komende 5 jaar”, vormen geen reflecties die blijk geven van waardering. Reacties van auditors bij organisaties en consultancy bureaus die IFMS afnemen: “je moet je goed voorstellen dat we zonder IFMS niks hebben”. “Of “Het is altijd nog beter dan niets”.
Die laatste resoneerde nog een tijd door mijn hoofd. “Beter dan niets”. Ik hoop niet dat we dit meegeven aan patiënten.”Voor uw aandoening hebben we geen behandeling, alleen symptoombestrijding, maar ach, dat is beter dan niets”. Een uitnodiging om kritisch kijken naar “onze eigen” behandeling; IFMS voor medisch specialisten.
Het historisch perspectief van de oorspronkelijke bedoeling ?
Het rapport IFMS werd in 2008 geïntroduceerd bij de Orde medisch Specialisten. (OMS). Er bestond een sterke aanbeveling om dit instrument te gaan hanteren als methode voor de kwaliteit van professioneel handelen. In de eerste alinea staat heel duidelijk dat het effect dat de OMS wil bereiken, met IFMS, is dat medisch specialisten zich evalueerbaar opstellen. Vervolgens gaat de zin verder met de aanname dat het aanwenden van de uitkomsten van een dergelijke evaluatie het kenmerk zijn van hoogopgeleide professionals. Een ingewikkelde zin die neerkomt op het feit dat medisch professionals veelal intrinsiek gemotiveerd zijn. De medisch specialist moet reflecteren op zijn functioneren en moet aan kunnen geven op welke wijze hij of zij wil veranderen. Deze verandering moet hij of zij zichtbaar maken binnen een jaar (2). De relatie tussen de kwaliteit van professioneel handelen en de verplichte feedback inclusief geformuleerde verandering ontbreekt, dat nemen we dan maar aan. Wat ik opvallend vindt is dat in dit voorstel expliciet wordt gemaakt wat impliciet al verondersteld is. De intrinsieke motivatie van medisch professionals is al aanwezig. Ook zonder opgelegde reflectie. Hoe zou je anders zo ver zijn gekomen ?
Wat is het beoogde effect ?
Effect meting van professioneel functioneren is een lastig te definiëren eindpunt. Wat precies wordt verstaan onder professioneel handelen ? We hebben hier allemaal een beeld bij maar een expliciete definitie ? Toch is dit de enige omschrijving in IFMS.
“IFMS draagt bij aan kwaliteit van patiëntenzorg omdat er 2 jaarlijkse gesprekken plaatsvinden over het functioneren van medisch specialisten”. Op welke wijze de relatie tussen IFMS en kwaliteit van zorg wordt geborgd blijft onduidelijk. Mag een specialist niet meer werken, wanneer de IFMS evaluatie tegenvalt? Stapt een auditor naar IGJ wanneer een specialist slecht scoort op medische handelen, ingevuld door collega’s ? Wat zegt dat eigenlijk. Presteerde de collega werkelijk slecht of is hier sprake van een afgedekt conflict in de groep ?
IFMS wordt op deze manier een wel heel spannende aangelegenheid. We beoordelen elkaar schriftelijk via vragenlijsten en als de uitslag tegenvalt heeft dat dan verstrekkende consequenties ? Hiermee worden niet echt de condities voor een gesprek in een veilige context neergezet.
Persoonlijk zou ik in het kader van een gezonde samenwerking praten over verschil in inzicht een aanpak. Iets wat in het kader van van een goede samenwerking, communicatie en professionaliteit volgens mij sterk de voorkeur heeft. Kortom de bedoeling is het stimuleren van professionaliteit, het effect is het onbedoeld creëren van onveiligheid door de methodiek.
Bedoeling-gedrag-(ongewenste) effect
Bedoeling-gedrag-effect wordt regelmatig gebruikt tijdens systemisch reconstrueren van een samenwerkingsverband. “Het was wellicht niet jouw bedoeling geweest dat wij als vakgroep verdeeld raakte over de verdeling van diensten maar dat is wel effect geweest toen jij regelmatig op het laatste moment afbelde”.
Voor IFMS als evaluatieve methode geldt dat ze resulteert in een aantal onbedoelde effecten :
- Het verzamelen van anonieme vragenlijsten door een auditor over een IFMS deelnemer is een onveilige manier van feedback geven. De deelnemer kan nooit aangeven of hij of zij zich herkende in de voorbeelden van de dagelijkse praktijk, immers de auditor was niet aanwezig en de feedback is van een “anoniem collega” . De feedback gever kan nooit zijn referentiekader toevoegen. Een basisregel voor het geven van feedback ontbreekt dus volledig. “Weet je nog dat moment dat ?”…”Oh, ja”…”Dat kwam op mij over als,…” Vervolgens verwachten we dat medisch specialisten dit in de alledaagse praktijk dat dan wel gaan doen ? Kortom de methode moedigt niet aan en leert niet om dit in de dagelijkse praktijk.
- De respondenten worden uitgekozen door de IFMS deelnemer zelf, is dit objectief ?
- Het is onduidelijk op welke wijze IFMS bijdraagt aan beter functioneren of betere zorg.
- Doordat de effectmaat te breed is ontstaat het gevoel van “de zoveelste hoepel om doorheen te springen”. Immers; waar dragen je inspanningen nu eigenlijk aan bij ?
- Het kost tijd, veel geld en inspanning met een onduidelijk effect
- Het is onduidelijk of sinds het invoeren van IFMS de kwaliteit van zorg werkelijk verbeterd is. Is er minder “gedoe”is geweest in vakgroepen en maatschappen ? Zijn er minder disfunctionerende collega’s zijn geweest ? Blinken collega’s nu overduidelijk uit in overige CANMEDS competenties ?
- Het dwingende aanzetten tot reflecteren is voor de meeste intrinsieke gemotiveerde collega’s overbodig. Is IFMS het juiste middel om enkele disfunctionerende collega’s aan te zetten tot reflectie ?
- Je zou verwachten dat in het geval van GFMS de IFMS auditor inzicht in- en verstand heeft van groepsdynamiek. Ooit konden collega’s dit leren in een dag. Terecht zegt dat de FMS dat die ene dag opleiding niet uitmaakt (groepsdynamiek leer je niet in ene dag). Nu kan iedereen IFMS auditor zijn. Wat is het gevolg hiervan op het gewenste effect van GFMS ?
Het beoordelen van samenwerking
Bij het beoordelen van de competentie samenwerking vanuit het individu, wil ik uitgebreider stilstaan. Hoe is het mogelijk om vanuit het individuele perspectief een competentie als samenwerken te beoordelen ? Samenwerken gaat over de motivatie om een gezamenlijk doel te bereiken. Het doel moet betekenisvol zijn en voor iedereen hetzelfde, met een duidelijk speelveld en duidelijke spelregels. Samenwerken is een kwestie van context en niet van persoonlijkheid. Kortom de competentie samenwerken laat zich niet beoordelen vanuit het individu. Dus ook niet wanneer je meerdere individuen naast elkaar zet om over elkaars wijze van bijdrage van samenwerken te oordelen. Hooguit kan er een gesprek worden gestart over de verschillende betekenis die deelnemers geven aan de samenwerking. Het beoordelen van samenwerking kan slechts als geheel. Hoe de vakgroep of maatschap als geheel functioneert in samenwerking wordt niet bepaalt door de individuen vanuit hun eigen perspectief van de realiteit. Maar door te kijken of de gehele samenwerking het gemeenschappelijke doel bereikt. Hiermee is IFMS als methode dus ongeschikt voor het beoordelen van deze competentie.
Waarom blijft IFMS bestaan ?
Eigenlijk begrijp ikzelf niet heel goed dat het gebruik van de evaluatieve IFMS maar blijft voortbestaan. Het tijdrovende en herhalende karakter van IFMS lijkt eerder een verdienmodel voor werkeloze teamcoaches, adviseurs en consultants; die worden ingehuurd door sommige ziekenhuizen voor GFMS. Als waarnemend arts kan je IFMS doen via andere wegen en nog steeds hangt er een stevig prijskaartje aan. Met als auditor regelmatig iemand die nog nooit een kliniek van binnen heeft gezien maar zo graag wil bijdragen aan verbeterde zorg. Gezien alle bovenstaande opmerkingen is het de vraag of dat dure vinkje ook werkelijk bijdraagt aan het uiteindelijke doel.
Wat maakt dat we zo vasthouden aan deze geïntroduceerde methodiek ? Is het de beloofde effectmaat die we niet zomaar terzijde durven te schuiven ? Is er werkelijk “niets anders” ? Wat zou er gebeuren als we IFMS zomaar “los” zouden laten ? Is bekend wie werkelijk gediend is bij het vasthouden aan de IFMS methodiek ? En wat nou als we “niets zouden doen ? Gewoon gaan evalueren of IFMS werkelijk beter is dan “niets ?”
Samenvattend
Is het mogelijk dat IFMS niet voorziet in de oorspronkelijke bedoeling ? Dat de oorspronkelijke bedoeling en effect te breed zijn gedefinieerd ?
Het meerendeel van de medisch specialiste zijn intrinsiek gemotiveerde collega’s, die kun je gewoon te laten doen waar ze goed in zijn; kwaliteit van zorg leveren. Signalen waar het minder goed gaat in samenwerking kan je oppakken en tools aanreiken die werkelijk bijdragen. Dat de overige CANMEDS competenties belangrijk zijn onderschrijf ik volledig, of deze met IFMS meetbaar en hanteerbaar worden gemaakt ? Volgens mij niet. Of IFMS en GFMS bijdraagt aan betere samenwerking heb ik een uitgesproken mening over; absoluut niet. Je zal mij niet als auditor tegenkomen van deze rammelende methodiek.
Literatuur
1. Veranderingen leidraad IFMS 2020
2. Groepsmodel functionering, Medisch Contact November 2011, L.Oosterum et al, M.C
3.Tussentaal, M. Spanjersberg, 2022, uitgeverij Ijzer, Utrecht
4. Systeemdenken in de praktijk, Spanjersberg et.al, tweede druk, 2016 uitgeverij stillinovi
5. Psychologie van gedrag in organisaties, Wildschut en Spanjersberg
6. Deel IV Sociaal construeren, MDDsDD, Kessener en van Oss, 2019, uitgeverij Boom
7. De onbevreesde organisatie, A.Edmondson
